O que é Coaching?

O coaching parte de alguns pressupostos, entre os quais destacamos:

·         As pessoas sabem mais do que acham que sabem.

·         As pessoas possuem recursos nem sempre adequadamente aproveitados para elevar a sua performance.

·         Perguntas adequadas, úteis e estimulantes produzem mais resultados do que ordens e comandos.

·         Toda falha representa uma oportunidade de aprendizagem.

·         Metas desafiantes, porém viáveis, fazem emergir o que de melhor as pessoas possuem.

·         Toda aprendizagem é precedida de alguma forma de experimentação.

·         Querer é o primeiro passo para o poder e o fazer.

Lembra-nos Whitmore [...] que “expressões tais como ‘estimular o melhor em cada um’ ou ‘seu potencial oculto’ pressupõem que muitas coisas existem dentro das pessoas à espera de serem liberadas”… Daí a necessidade de pensar as pessoas não apenas em relação ao desempenho apresentado (algo do passado), mas também do seu potencial ainda não utilizado (latente). Aliás, pessoas comuns são capazes de fazer coisas extraordinárias diante de uma crise demonstrando que a capacidade já existia e a crise atuou apenas como elemento catalisador. O coaching também pode ser entendido como um catalisador desse potencial. Quem não acredita na capacidade de outro provavelmente terá pouco sucesso como coach.

De acordo com a International Coaching Federation (ICF), coaching é:

Uma maneira continuada que estimula e apoia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional. Por meio do processo de coaching, o cliente expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoar seu desempenho e eleva sua qualidade de vida.

[...]

Coaching é desafiar e apoiar as pessoas, oferecendo a elas o benefício da nossa parceria.

Segundo Gallwey (19960),

Coaching é liberar o potencial de uma pessoa para que ela maximize a própria performance. É mais ajuda-la a aprender do que ensiná-la.

Entendemos coaching como o processo de facilitar a aprendizagem e o desempenho de outra pessoa através da utilização ótima do seu potencial, com a finalidade de alcançar os resultados por ela almejados. O processo de coaching estimula a capacidade das pessoas de reinventarem e encontrarem alternativas válidas, apesar das restrições do contexto em que atuam.

O processo de coaching, quando adequadamente conduzido, pode ser comparado a uma enzina que provoca mudanças voltadas a si própria, uma espécie de fermento do crescimento e da superação pessoal e profissional. Dessa forma, desencadeia e ativa a autodescoberta e o aproveitamento do potencial até então não utilizado.

Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. Por essa razão, constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o desenvolvimento e a aprendizagem contínuos.

Trata-se de um recurso “just in time”, pois atende a questão da realidade emergente, do presente, ao passo que a maioria dos recursos obtidos em treinamentos convencionais, in-company ou fora dela, poderão ou não, ser úteis em curto ou médio prazos.

Em suma, coaching é um tipo especial de colaboração que expande a consciência e a aprendizagem e permite a obtenção de resultados com menos esforço e em menos tempo. Coach e coachee são parceiros no processo de descoberta das respostas para as dúvidas do coachee, e esse, por sua vez, se dispõe a assumir a responsabilidade de agir de acordo com elas.

O ponto de partida do processo de coaching é o aqui e agora, isto é, onde o coachee se encontra hoje e o que está disposto a fazer para chegar; onde deseja no amanhã em termos de ações, investimento na adoção de novas posturas, valores e comportamentos correspondentes que possibilitarão alcançar os resultados almejados.

Como observou Michael Jordan, um dos maiores esportistas de todos os tempos, “o coach é alguém que nos estimula a fazer o que não queremos para que possamos nos tornar aquilo que queremos ser”.

Trata-se, pois, de um processo de aprendizagem não convencional, flexível, de “atenção personalizada”, ajustado às necessidades e condições específicas do cliente, que guarda alguma semelhança com o trabalho feito com determinados atletas, no qual o preparador ou técnico apoia, orienta e estimula o atleta a alcançar o seu melhor desempenho.

Quando aplicado a gestores, entretanto, é um processo eminentemente ativo de educação continuada, de aquisição/polimento de competências, habilidades, comportamentos e conhecimentos que proporcionam a elevação dos níveis de performance, contribuindo para a efetividade da equipe e de toda organização. Facilita a criação de focos irradiadores de excelência que tendem a se expandir pelo sistema organizacional como um todo.

O coaching contribui para que indivíduos e grupos se transformem, ao impactar suas visões e valores, apoiá-los na reinvenção e remodelação do pensar e agir, mediante um processo participativo e dirigido de aprendizagem. É desse processo que resulta a incorporação de novas habilidades/capacidades que propiciam alcançar o sucesso naquelas áreas nas quais as pessoas ainda não foram tão bem-sucedidas quanto poderiam ser.

Lembra Hargrove (1995) que quem se propõe a atuar como coach começa por se olhar no espelho e verificar se, de fato, está disposta a colaborar no processo de abrir novas perspectivas e opções para as pessoas, ou seja, tornar produtivas as forças do indivíduo.

O coaching pressupõe uma interação mútua e voluntária na qual o coach não tem autoridade sobre, nem tem condições de assumir sozinho a responsabilidade pelos resultados do coachee. Trata-se, pois de um relacionamento voltado para ações e resultados.

Já dizia o grande pensador Peter Drucker (1978), no seu clássico O gerente eficaz, que coaching “é tornar produtivas as forças do indivíduo”.

O mundo empresarial não tem sido muito propício às conversas amistosas, francas e abertas. A competição acirrada, o estresse ocasionado pela busca cada vez mais agressiva por resultados, a insegurança gerada pela instabilidade socioeconômica e política mundial, a falta de garantia de emprego, entre outros fatores, estimulam a defensividade das pessoas impedindo-as de estabelecerem relacionamento abertos e transparentes. Os jogos de poder, o nepotismo, os interesses escusos e autoritarismo, ainda presentes no mundo dos negócios, alimentam a falta de confiança, exacerbam a sonegação de informações relevantes e prejudicam o diálogo entre pares, níveis hierárquicos e áreas.

Quanto mais altas as posições na pirâmide organizacional, mais solitários e pressionados os seus ocupantes, e menores as chances de receberem feedbacks que poderiam contribuir para a manutenção do senso de realidade, de oportunidade e de adequação. Muitas dessas pessoas tornam-se vítimas de seu próprio sucesso, em razão do relativo isolamento que se instala nas salas dos altos executivos e que tende a gerar um certo grau de alienação, sensibilidade e intuição amortecidas, tendências a não perceber os efeitos negativos das incoerências entre discurso e ação. São essas condições que caracterizam culturas organizacionais marcadas pela falta de confiança e de comprometimento com resultados e, consequentemente, falta de flexibilidade para responder às necessidades mutantes do mercado.

Hudson (1999), considera que

Coaching não é dar conselhos. Não é consertar as coisas ou resolver problemas. Coaching é estabelecer um relacionamento vital, durante um determinado período de tempo, com um cliente que está à procura da clareza e das habilidades necessárias para fazer mudanças em sua vida e nos sistemas humanos (casais, família, empresa, comunidade) num futuro próximo.

 

Coaching para Executivos

Rosa R. Krausz